Анализ концепции социально-трудовых отношений в условиях организационных изменений
Экономические науки
Похожие материалы
Социально-трудовые отношения — система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, их представителями (управленческие структуры, профсоюзы и т.п.), которые выстраиваются при участии государства (органов законодательной, исполнительной власти и местного самоуправления). Данные взаимоотношения связаны с наймом, использованием, воспроизводством рабочей силы и направлены на обеспечение достойного уровня и качества жизни личности, коллективов и общества в целом. В связи с этим они объединяют различные направления: социально-экономические вопросы имущественных отношений; организационно-экономические и правовые институты, регулирующие заключение коллективных и индивидуальных договоров и соглашений, определение условий и размеров оплаты труда, разрешение трудовых конфликтов, участие работников в управлении производством и т.д.
В социально-трудовых отношениях постоянно претерпевают изменения, вызываемые изменениями, происходящими в общественном производстве в целом (организационные изменения). В свою очередь изменения в производстве вызываются влиянием как внутренней, так и внешней среды, то есть являются следствием социально-экономических процессов таких как развитие производительных сил, новая структура и качество рабочей силы; рост производства; изменения отношений собственности; разгосударствление в социально-экономической сфере и повышение роли социального партнерства; повышение качества жизни и создание объективных предпосылок демократизации, гуманизации отношений между «трудом» и «капиталом».
Вышеизложенное понимание социально-трудовых отношений и их развития в условиях организационных изменений сложилось в ходе развития экономической науки [1].
Выдвижению экономических теорий в сфере труда и социально — трудовых отношений дала толчок первая промышленная революция, в ходе которой претерпели существенное изменение как само общество, так и его трудовой уклад. По общему признанию начало новых социальных и экономических идей в сфере труда положено в 1776 году шотландским философом-моралистом, создателем экономической науки, Адамом Смитом в книге «Исследование о природе и причинах богатства народов».
Смит главную причину богатства наций видел в людях: в их количестве, ловкости, изобретательности, трудовой этике, ментальности. Он полагал, что инвестиции в человеческий капитал, как стратегически важный ресурс для экономики, приведут к росту производительности труда. Немаловажным источником роста производительности труда Смит считал разделение труда, что приведет к узкой специализации работника, способствующей развитию его навыков рабочего, сокращающей время, затраченное на производство единицы продукции. Разделение труда создает базу для развития обмена и машинного производства, вследствие чего Смит назвал общество большим меновым союзом, основанным на сотрудничестве. Разделение труда также усложнило и подтолкнуло к развитию социально — трудовые отношения. Революция в промышленности привела к смене класса ремесленников-одиночек на класс наемных работников. В таких условиях, как полагал Адам Смит, отношения между наемным работником и работодателем должны быть закреплены в контракте — договорные отношения, поскольку, по крайней мере частично, их интересы пересекаются. В целом же интересы работодателя противоположны не только интересам работников, но и общества в целом. К тому же работодателям легче объединиться и договориться, чем рабочим, и потому что их количественно меньше по сравнению с рабочими, и потому что закон на их стороне — не запрещает такого рода объединения.
Из этого, по мнению Смита, следует, что рынок, управляемый «невидимой рукой», приводит к конкурентным результатам, но заработные платы у рабочих при этом, как правило, ниже, чем они могли бы быть в «по-настоящему свободном рынке». Выход из этой ситуации Смит видел в организации профсоюзов, которые бы представляли и защищали права работников. Другая возможность для повышения заработной платы — это мобильность работников. Улучшения их положения можно добиться и посредством быстрого экономического роста. Повышение квалификации также способствует достижению таких целей [2].
Во второй половине девятнадцатого века в экономической науке получил развитие маржинальный подход, давший, в свою очередь, толчок к развитию неоклассической экономической теории, представители которой являются Уильям Стенли Джевонс, Леон Вальрас, Карл Менгер, Альфред Маршалл, исследовавшие социально-трудовые отношения с позиций вышеуказанного подхода.
Классические и неоклассические экономические теории, безусловно, отличаются друг от друга, но при исследовании социально-трудовых отношений используют общую методику, опирающуюся на следующие положения:
По результатам исследования заработной платы по названной методологии родилось и стало активно применяться понятие «железный закон», обосновывающий невысокий уровень заработной платы, обеспечивающий лишь физическое выживание работника. По утверждению экономистов высокая заработная плата способствует росту рождаемости, который впоследующем неизбежно ведет к росту предложения на рынке труда, что в итоге приводит к снижению заработной платы. Вследствие этого, по объяснениям экономистов, заработная плата и прибыль находятся в обратной зависимости: «Все, что увеличивает заработную плату, необходимо уменьшает прибыль». Уменьшение прибыли снижает накопления, что в конце концов приводит к уменьшению инвестиций в производство. В результате этого не создаются новые рабочие места, что создает проблемы как для общества в целом, так и для самих работников.
В продолжение этого экономисты-классики считали, что профсоюзы не только не могут помочь улучшить ситуацию с заработной платой работников, но они даже бесполезны и губительны в этом случае, так как действия профсоюзов за улучшение экономического положения работников вынуждают работодателей использовать часть накоплений для повышения заработной платы. Это в дальнейшем снижает инвестиции и приводит в будущем к прямой потере рабочих мест. К тому же стачки и забастовки, организуемые профсоюзами, нарушают порядок производства.
То есть, экономисты-классики в экономическом анализе развития общества не учитывали вопросы морали и гуманитарное измерение, полагая при этом, что их теоретический подход к экономике, в сравнении с подходом Адама Смита, более «научный», который фактически же носит характер абстрактности и формальности в исследованиях. По рекомендациям классиков рабочим в борьбе за свои интересы необходимо проявлять сильный характер, совершенствовать изобретательность и предприимчивость, соблюдать трудовую этику. Такая трактовка в науке получила определение принципа экономического либерализма [3].
С 1870-х годов в экономической науке начинает формироваться маржинальное направление. Представители этой научной школы — К. Менгер, У. С. Джевонс, Л. Вальрас и другие, экономическую теорию строили на основе принципа снижающейся предельной полезности. В ходе развития данного направления сложился унифицированный подход к исследованию и моделированию любых экономических процессов, берущий свое начало с работ Альфреда Маршалла. Применяя этот подход, например, к заработной плате, Маршалл утверждал:
Представители неоклассической экономической теории, в противоположность А. Смиту, стали определять понятие национальное богатство, как богатство ее индивидов, а не богатство нации. При этом свободе деятельности граждан и максимуму их полезности способствует свободный рынок, обеспечивающий минимальное вмешательство государства в экономику. Согласно теории предельной полезности интересы потребителей ставятся выше интересов производителей. По заявлениям неоклассиков ими создана чистая экономическая наука, на которую не влияют история и культура. Предмет экономических исследований ими был сужен до изучения функционирования рыночной системы, ценовой координации экономических процессов и распределения ресурсов. Такие теоретические вопросы, например, как отношения классов или институты капитализма, ими не рассматривались вовсе. Неоклассики, по их мнению, создали науку универсальную, наддисциплинарную, стремясь, в противовес ориентированным на человека биологии или социальным наукам, строить экономическую науку наподобие физике. Вследствие такого представления, как заявляли неоклассики, атомизированные участники экономических отношений действуют на рынке, подчиняясь объективным экономическим законам, и никакие социальные обязательства не влияют на их поведение. Понятия «справедливость», «социальная справедливость», «честность» неоклассики считают метафизическими, интерпретативными и, соответственно, бесполезными для экономического анализа. Эксплуатация труда, если и возникает, то длится недолго, так как рынок регулирует эти процессы. Джон Бейтс Кларк писал о том, что труд не эксплуатируется при капитализме, уровень заработных плат рабочих — справедлив, потому что соответствует величине вклада работника в создание прибавочной стоимости, который безлично оценивается рынком. Профсоюзы — вредны, поскольку являются формой монополии на труд. Заработная плата, являясь ценой труда, формируется под действием спроса и предложения на рынке труда [5].
С учетом изложенного основными методологическими положения неоклассической экономической теории, относящимися к экономике труда, являются самозаинтересованность, индивидуализм, рациональность, равновесие, конкурентные рынки и применение маржинального принципа ко всем сферам экономического анализа.
Марксистская политэкономия является основой леворадикального крыла экономической науки. Марксизм — теория общества и социальных изменений, применяемая также и для анализа социально-трудовых отношений. При этом важной особенностью марксистской теории является динамический подход к социально-трудовым отношениям и объяснение социальных изменений внутренней логикой. Она также относится к критическим теориям социально-трудовых отношений при капиталистическом способе производства, осуждающей капиталистические моральные ценности и отвергающей этику либерализма.
По теории Карла Маркса в сфере социально-трудовых отношений:
К леворадикальному направлению экономической науки в сфере труда и социально-трудовых отношений относят и работы анархо-синдикалистов Пьера Жозефа Прудона, М.А. Бакунина, и других. Существует утверждение, по которому анархо-синдикализм — это не теория, а план действий, призыв, адресованный рабочим. Анархо-синдикалисты основывались на таких положениях как создание бесклассового государства и предоставление широких прав, политической и экономической свободы обычному человеку.
Из работ Прудона усматриваются такие основные идеи анархо-синдикализма:
Последователи Прудона, в том числе и Бакунин, полагали, что все должно решаться более радикально — революционным способом. При этом пролетариату отводилась роль движущей революционной силы.
Теории социально-трудовых отношений разрабатывались и представителями немецкой исторической школы — Вильгельмом Рошером, Фридрихом Листом, Луи Брентано, Густавом Шмоллером, Вернером Зомбартом, Адольфом Вагнером, Максом Вебером.
Исходными теоретическими положениями этой школы являлось следующее:
По вопросам труда и социально-трудовых отношений немецкая историческая школа занимает срединное положение между позициями английской классической/неоклассической школы (капиталистические отношения занятости, свободный рынок, государственное вмешательство в экономику должно быть минимальным) и марксистской/социалистической школы (отказ от капитализма, частной собственности на средства производства и капиталистических отношений занятости, работники как собственники и управленцы промышленностью).
Экономисты немецкой исторической школы экономический анализ трудовых отношений проводили с позиции экономики, социологии, права и этики. Дополнительно они учитывали историческое развитие общества, которое, по их мнению, связывало в единое целое части вышеназванного анализа.
Так, по заявлениям Шмоллера вышеперечисленные дисциплины — часть взаимосвязанного целого. С учетом этого немецкие экономисты понятие «экономический человек», применяемое в классической политэкономии, считали узким, характеризующим поведение человека экономике только с позиции его самозаинтересованности. На основе исследования хода истории они полагали, что экономическое поведение человека обусловлено социальными и культурными условиями, в первую очередь, социальными институтами, как определяющими правила и нормы экономической жизни и социально-трудовых отношений.
Немецкие экономисты считали, что проблемы в сфере социально-трудовых отношений могут быть решены путем реформ без разрушения рыночной экономики. С учетом этого они поддерживали профсоюзы, корпоративные программы, оказывающие помощь рабочим и способствующие развитие рабочего движения.
Английская политическая экономия подвергалась критике немецким научным экономическим сообществом. По их мнению, идеи классической школы, в основном, выдвигались только с учетом особенностей развития экономики Англии, вследствие чего не объясняли процессы, происходящие в немецкой экономике. Английские экономисты обосновывали индивидуализм, жажду прибыли, дух предпринимательства, ограничение вмешательства государства в экономику. Немецкие экономисты во главу угла ставили организацию, коллективизм, романтизм и сильное государство. Расхождения между двумя названными школами имелись и по вопросу социально-трудовых отношений. Это прежде всего было обусловлено историческим развитием общества и государства. Так, в Англии демократические институты развивались в течение столетий постепенно, что способствовало достижению определенной социальной интеграции, не создававшей предпосылок и угроз революции. В Германии в тот период рабочий вопрос стоял остро, вследствие чего наблюдалась угроза революции. С учетом этого видение способов решения проблем в сфере социально-трудовых отношений было разным.
Впоследующем, как следствие двух мировых войн и ущерба, нанесенного фашистским режимом, роль немецкой исторической школы в экономической науке была сведена практически на нет. Однако, во многом, ее идеи унаследованы институциональной экономической теорией, социоэкономикой и различными теориями в сфере политической экономии, «регулируемых экономик» и экономики труда (теория социального государства, и др.) [8].
Таким образом, представителями классической и неоклассической школ, марксизма и немецкой исторической школы отмечалась неравность положения и разница в интересах работников и работодателей, выдвинуты идеи о «резервной армии труда», влияние социального и экономического при разрешении вопросов труда и социально-трудовых отношений, определены основы микроэкономического анализа факторов производства, в том числе спрос на труд и предложение труда, определена роль профсоюзов на рынке труда, разработана теория равновесия рынка труда в условиях неполной занятости, предложены теории заработной платы, и т.д. Тем самым, они заложили теоретико-методологические основы исследований в экономике труда и социально-трудовых отношений.
Перечисленные выше научные школы были созданы в условиях индустриальной экономики для решения ее проблем. Использование традиционных теорий социально-трудовых отношений (к примеру, теория социального партнерства, теория управлениям трудом, и др.) не дает возможности эффективного понимания и регулирования изменений в социально-трудовой сфере в современных условиях глобализации экономики.
В настоящее время можно выделить следующие ведущие научные школы социально-трудовых отношений: политэкономическая, институциональная, школа действия, школа рынка труда и управления человеческими ресурсами, системная школа. Но, несмотря на большое количество публикаций по проблематике социально-трудовых отношений, учеными признается недостаточная изученность потенциальных возможностей методологических подходов классических и неклассических экономических теорий, а также современных общетеоретических методологических разработок с точки зрения перспективного развития теории социально-трудовых отношений в условиях радикальных изменений и именно таких разработок, которые позволяли бы выявить влияние глобализации экономики на социально-трудовые отношения и разрабатывать рекомендации по управлению социально-трудовыми отношениями в условиях постоянных социальных и экономических изменений [9].
Таким образом, анализ развития науки в области «социально-трудовые отношения» показал, что в период постоянных социальных и экономических перемен, термин «социально-трудовые отношения» предполагает необходимость изучения трудовых отношений во взаимосвязи с другими направлениями жизни общества.
Современная экономика труда как теоретическая дисциплина изучает социально-трудовые отношения, используя методологический и методический инструментарий общей экономической теории. Предметное многообразие социально-трудовых отношений, а именно: отношения занятости, отношения по поводу организации и эффективности труда, отношения по поводу вознаграждения за труд и др., изучаются многими научными школами экономической теории. В связи с этим в работе с позиции ее цели исследования проанализированы классические методологические основы научной области знания «социально-трудовые отношения», акцентировано внимание на тех моментах, которые отражают развитие представлений о социально-трудовых отношениях.
Роль профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений
Природа трудовых отношений и источники трудового конфликта в ведущих теориях социально-трудовых отношений
Еще в XIII в. Фома Аквинский выдвинул идею о том, что цена товаров равна трудовым затратам на ее изготовление. Справедливой он считал такую цену, которая учитывает труд затраченный на производство товаров, и дает возможность продавцу жить соответственно своему социальному положению. Первым автором теории трудовой стоимости считается У. Петти. Он выдвинул теорию, по которой источником и мерой стоимости продукции является количество труда, затраченного на ее производство. Дальнейшее развитие эта теория получила в трудах А. Смита Д. Рикардо и других представителей классической школы. Обосновав обратно пропорциональную зависимость между заработной платой работников и прибылью предпринимателей, Д. Рикардо первый обратил внимание на противоречие их экономических интересов.
В дальнейшем ученые, как правило, были единодушны в своем мнении о том, что рост прибыли как результат эффективного функционирующего производства отвечает общим интересам. Противоречия между субъектами трудовых отношений возникают в момент распределения добавленной стоимости, на этапе определения той ее части, которая остается в распоряжении владельца капитала и доли, идущей на образование фонда оплаты труда. Поэтому важнейшим вопросом стал вопрос об определении оптимального распределения прибавочного продукта.
Мнение о том, что продукт создается трудом, не вызывало ни у кого сомнений, но ответ на вопрос о природе прибыли и, как следствие, повышенном доходе работодателей был неоднозначным. Оправдание для получения работодателем предпринимательской прибыли ученые находили самые разные
Предприниматель есть там, где есть новшества, новации, считал Е. Шумпетер. Там, где есть новаторство, есть и новаторская (монопольная) прибыль, в обратном случае нет ни предпринимателя, ни предпринимательского дохода.
В дальнейшем исследователи, не отвергая частную собственность и капитализм, пытались, однако, найти компромисс между социальной и экономической эффективностью, определить, как должен распределяться доход в справедливом обществе, акцентировали внимание на необходимости взаимовыгодного сотрудничества между трудом и капиталом.
В большинстве случаев ученые придерживаются мнения о том, что идея сотрудничества и конфликта наличествуют в обществе одновременно, исключением является только марксистская теория.
Основу для сотрудничества ученые видели в стремлении индивидов к объединению, которое обусловливается:
Рассмотрим точки зрения представителей основополагающих теорий социально-трудовых отношений на природу трудового конфликта.
В качестве ведущих теорий социально-трудовых отношений выделяются следующие: унитарная и неоунитарная теории, теория конфликтов, теория социального действия, теория систем, марксистская теория.
Унитарная теория социально-трудовых отношений
В рамках данной теории фирма рассматривается как однородная социальная общность, социально-трудовые отношения рассматриваются как нормальная кооперация, организация представляет собой интегрированное и гармоничное целое, существующее для общей цели. Все члены общества преследуют общие, прежде всего экономические, цели и интересы, которыми управляют эффективно действующие менеджеры. Не существует никакого конфликта интересов между работниками и работодателями, так как управляющие и управляемые подобны составляющим одной и той же «команды».
При отсутствии внешних воздействий, возможны следующие причины возникновения конфликтов:
Управление трудовыми отношениями осуществляется, как правило, через создание корпоративной культуры, с точки зрения целостности структуры и ее целей необходим единый источник власти и участники, имеющие общую целевую мотивацию.
В результате со стороны управляющих требуется как минимум патерналистское отношение к подчиненным, а от работников ожидается, что они остаются лояльными к организации и ее управляющим.
Таким образом, данная теория отрицает не только неизбежность, но и возможность, естественность возникновения противоречий экономических интересов и конфликтов между работодателями и наемными работниками.
Управление трудовыми отношениями осуществляется через политику убеждения.
Профсоюзы не только не нужны, но и являются асоциальной структурой, которая может быть причиной снижения солидарности между управляющими и управляемыми. Их деятельность рассматривается как незаконное вторжение в целостную кооперативную структуру предприятия. Вмешательство государственных органов в регулирование трудовых отношений также считается излишним.
Неоунитарная теория социально-трудовых отношений
Главная идея, положенная в основу неоунитарного варианта теории, заключается в подчеркивании ценности объединения внутри компании работников как личностей. Основные ориентации этого подхода – рыночность, управляемость и индивидуализм. В рамках этой концепции производственная организация тем лучше, чем выше удовлетворенность работников своим трудом, владельцем предприятия, менеджерами, друг другом. Целью организации является не только и не столько стремление к прибыли, сколько эффективное организационное развитие и обеспечение высокого качества трудовой жизни работников. «Бизнес» ставит перед собой цель повышения не экономической, а социально-экономической эффективности, при этом представители данной теории придерживаются мнения о том, что социальная и экономическая эффективности находятся не в обратно пропорциональной зависимости, а являются следствием друг друга.
Особо выделяя личностный, человеческий характер отношений работодателей и работников, в рамках этой концепции человек рассматривается как социальное существо, с природой которого жесткая иерархия и формализация несовместимы. Решение проблем человека (работника) является функцией предприятия.
Для использования этого подхода на практике рекомендуются различные пути: попытка наполнить смыслом общие цели и развивать культуру компании, сделать особый акцент на первенстве интересов потребителя, установление ясных и точных рабочих заданий, вкладывание средств в различные обучающие программы для работников, в развитие менеджмента, иногда обеспечение охраны занятости для рабочих.
Таким образом регулирование трудовых отношений осуществляется посредством объединения субъектов вокруг общих целей в условиях сознательно культивируемых и разделяемых всеми сотрудниками системы ценностей, организационной культуры Важнейшая роль здесь отводится участию работников в прибылях, гармонизации социально-психологических условий работы Взаимоотношения приобретают форму партнерства.
При этом, как и в унитарной теории, социально-трудовой конфликт понимается как явление, отражающее психологические проблемы отношений между людьми, либо рассматривается как случайное нарушение социально-трудовых отношений, в целом гармоничных и партнерских по своему характеру, только ошибочная коммуникация является причиной промышленного конфликта. Конфликт как понятие, отражающее фундаментальные противоречия интересов, возможные между работниками и работодателями, принципиально исключается из анализа.
Внешнее регулирование социально-трудовых отношений рассматривается как нежелательное. Вмешательство профсоюзов считается излишним, акцент делается на развитие демократических форм управления.
Теория социального действия
Иначе данную теорию называют организационной парадигмой, или бюрократической теорией Основоположниками данной теории считаются М. Вебер, А. Файоль, Р. Эмереон.
Теория акцентирует внимание на роли отдельного индивида в социально-трудовых отношениях и представляет собой видение социально-трудовых отношений через призму субъективных значений, придаваемых индивидом своим действиям.
По мнению ее последователей, изучаться должно именно субъективное социальное действие отдельного индивида. Под термином «социальное действие» понимают поступок, имеющий субъективное значение для индивида, которое напрямую зависит от социального опыта индивида, его ценностей и целей, норм и психологических установок.
Участник социально-трудовых отношений, с одной стороны, подвержен влиянию объективных обстоятельств, в которых он находится, а с другой стороны, является носителем определенного социального и трудового опыта и совершает действия под влиянием тех или иных ожиданий, которые у него есть. Это определяет принципиальную способность субъекта влиять на актуальные для него события, пригашать участие в создании собственной социальной реальности.
Приверженцы современной теории социального действия особо подчеркивают индивидуальную ответственность за конкретную ситуацию каждого участника социально-трудовых отношений.
Участники трудового процесса могут иметь различные ценности, вкладывать разные смыслы в собственные действия, поэтому теория не отрицает возможность возникновения противоречий интересов, однако, по мнению исследователей, речь идет не о конфликте экономических интересов, а о конфликте личностей, которые могут возникать не только между менеджерами и представителями профсоюзов, но и внутри менеджерской группы, внутри профсоюзов.
Теория также не утверждает и единства интересов, управляющие и представители профсоюзов действуют не вместе, имея различные ценности (возможно, но не обязательно), они действуют в одном русле, так как осознают, что свои различающиеся цели могут достигнуть с помощью одних и тех же средств.
Управление такими конфликтами осуществляется через воздействие социальной среды непосредственно на индивида. Государство выполняет пассивную роль.
В практике управления данная парадигма реализовывалась в рассмотрении человека сквозь призму должностной инструкции, четко определяющей границы его полномочий и взаимодействий, что считалось необходимым для обеспечения понимания работником собственных обязанностей.
Отношения складываются прежде всего формальные, согласно предписаниям должностной инструкции, однако для воспитания индивидуальной ответственности применяется политика убеждения. Таким образом, при формировании механизма регулирования трудовых отношений в данном случае выбор сделан в пользу не организационной культура и общих целей, а индивидуальной ответственности за сложившуюся ситуацию.
Люди разделены на классы, в соответствии с их положением в экономической системе конфликт между этими классами неизбежен. Политический, классовый и трудовой конфликты считаются неразрывно связанными между собой, являющимися друг для друга и фактором развития, и следствиями взаимовлияния
Основоположником теории конфликтов считают Р. Дарендорфа. В этой теории выделяют два отдельных течения: посткапиталистическое и плюралистическое.
Представители посткапитализма и плюрализма считают, что конфликт интересов между работниками и работодателями возникает неизбежно, что источником противоречий является классовое разделение общества. Предприятие рассматривается как элемент социальной системы общества поэтому трудовые конфликты отражают не столько внутриорганизационные противоречия, сколько острые проблемы экономической сферы общества.
Возникающие противоречия не являются антагонистическими. Конфликтом необходимо управлять. Возможность управления конфликтами основывается на предположении о том, что все участники социально-трудовых отношений нацелены на компромисс. Регулирование конфликта должно осуществляться через защиту собственных интересов каждой группы участников, посредством переговоров.
В рамках данной теории активную роль в регулировании социально-трудовых отношений должно играть государство.
Основная идея посткапиталистической концепции заключается в том, что современные общества хотя и до сих пор классовые, но они по сути – посткапиталистические. Демократизация и другие проявления современного общества смягчили худший эффект от социальных лишений. Классовая структура в промышленности не обязательно идентична структуре политической или социальному делению общества в целом. Институционализация промышленного конфликта не только ослабила его интенсивность, но и изменила форму его проявления.
Следовательно, особенно важно создание таких органов, как представительство работников, арбитража, трехсторонних комиссий и т.д. Появление профсоюзов и союзов работодателей позволяет более эффективно регулировать неизбежные социальные конфликт, возникающие между работниками и работодателями. Современные сторонники теории конфликта чаще придают основное значение системе распределения власти в обществе, а не экономическим различиям интересов субъектов.
Плюралистическая точка зрения заключается в том что трудовые организации являются микрокосмами общества. В соответствии с этим подходом, промышленный конфликт является выражением более широкого конфликта в обществе между социальными группами, имеющими различные интересы. Поскольку общество состоит из различных индивидов и социальных групп, каждый из них имеет свои социальные ценности и каждый преследует свои интересы и цели; те, кто контролируют и управляют промышленным предприятием, должны примирять в рамках предприятий различные ценности и конкурирующие интересы. Само предприятие выступает как организационная система, представленная множеством структурных элементов, подразделений, с конкурентными интересами. Источниками противоречий являются различия в источниках и степени властных полномочий, уровне образования, возрасте.
Основоположником системного подхода считается Дж. Данлоп. Система социально-трудовых отношений рассматривается как особая подсистема общественной системы, которая взаимодействует одна с другой.
Сторонники системного подхода рассматривают поведение индивида как рефлексию, процесс второстепенный по отношению к системным действиям, т.е. не человек создает общество, а общество создает человека. Важнейшим положением системной модели является идея о том, что именно существующий идеологический консенсус (т.е. общность взглядов на систему современных ценностей) обеспечивает стабильность всей общественной системы.
Представители этой теории видят источник конфликтов в системе социально-трудовых отношений в:
Регулирование социально-трудовых отношений на уровне предприятия должно осуществляться через установление общих правил поведения в обществе. Правил, на формирование которых оказывают влияние:
Эти правила включают в себя управленческие решения, профсоюзное регулирование, законы государства, коллективные соглашения и рабочие традиции. Они также включают в себя не только вопросы оплаты и условий труда, но и вопросы дисциплины, методов работы, прав и обязанностей работодателей и нанимающихся на работу и т.д.
Установление и соблюдение этих правил есть главный результат функционирования социально-трудовой подсистемы индустриального общества.
Важная роль в регулировании социально-трудовых отношений отводится государству.
Общим во всех представленных выше теориях, на наш взгляд, является то, что все они допускают возможность (или утверждают неизбежность) возникновения социально-психологических противоречий в системе социально-трудовых отношений и каждая из теорий содержит свой уникальный взгляд на то, каким должно быть взаимодействие между работником и работодателем.